郡山市議会 2022-12-07 12月07日－03号
このとき、中高齢層の引下げは７％という耐え難いものでした。この給料削減と同時に、これを財源に新設されたのが地域手当です。最大18％（その後20％に引上げ）という支給率は、給料表水準の引下げや各種手当の削減額を差し引いても、あまりある賃上げと言えるものでした。
このとき、中高齢層の引下げは７％という耐え難いものでした。この給料削減と同時に、これを財源に新設されたのが地域手当です。最大18％（その後20％に引上げ）という支給率は、給料表水準の引下げや各種手当の削減額を差し引いても、あまりある賃上げと言えるものでした。
この時点において、若年層と高齢層の人口は既に拮抗する状態になっているという状況でした。本年５月においては、19歳以下が１万8,410人、比率が16％、65歳以上が３万6,499人で、比率が31.7％と、高齢層が若年層の倍近い人口となっており、今後においてもこの差はさらに拡大し続ける状況が想定されます。
定年引上げの制度導入を考えるときに、高齢層職員をどのように働かせるか、職員からすればどのように働かされるかという問題は、個々の人生設計の判断基準となり得ると思います。有為な人材活用のための制度として、また定年前の高齢の職員が勤務時間の一部について休業できる多様な働き方の選択肢の幅を広げる制度として、高齢者部分休業制度という制度がありますが、これは本市では導入まだしていません。
平成７年は、本市における若年層人口比率と高齢層人口比率の逆転現象の始まりの年であり、同時に人口減少が合併の要因を除けばスタートした年となっています。また、市の職員数もふくしま国体の開催により最大の年であったと記憶しております。さて、そこから25年が経過し、団塊の世代の先輩たちももうすぐ後期高齢者になろうとしています。
本市においても、全国の地方都市と同様に、急激な少子化、高齢化の中にあり、合併要因を除けば、平成７年を起点として、人口全体に占める高齢層人口比率が若年層の人口比率を上回り、平成29年にはゼロ歳から14歳の人口比率が12.4％、65歳以上の人口比率が29.8％となり、高齢層人口が若年層人口の2.4倍となっており、平成７年以降の本市の人口減少傾向の一因になっているものと考えます。
本年９月29日、30日に実施された暮らしの経済感覚に関する全国面接世論調査によると、高齢層、60歳代以上は医療費や介護の費用を懸念しているが、若年層、30歳代以下は教育費や子育ての負担が切実と、将来の不安の中身で世代差が明らかになっておりますけれども、見解を伺っておきたいと思います。 ○議長（今村裕君） 復興企画部長。
まず、本市のこの30年間の人口動態においては、国勢調査によれば本市人口に占める15歳未満人口と65歳以上の人口の比率は、昭和60年においては21.3％と11.2％と、15歳未満人口が65歳以上人口の約２倍を占めていましたが、平成27年には15歳未満人口が12.8％、65歳以上人口が28.5％と、高齢層が若年層の２倍を超える現状となり、かつこの15歳未満人口と65歳以上人口の比率は平成７年を分岐点として
そういう方が担当で全体の媒体の管理をしていくということが、ある意味今までは復興予算もあっていろんなところにたくさんお金も使えていろんな媒体をそれぞれである意味編集機能を持ちながら維持をするということは可能だったわけですが、そうではなくて、そもそもの情報の発信とか編集の機能を一元化したうえで、例えばこういう高齢層に必要な情報であったり、あとは確実に紙で家においてあって、何かあったときに立ち戻って見ていただかなければいけない
本年の一般職員の給与改定は、若年層を中心に給料月額を引き上げる一方、高齢層の職員については据え置きとなるなど、行政職給料表の平均改定率が0.05％となる中、初任給については給料月額が700円、改定率にして約0.46％の引き上げとなっております。
主な改正の内容でありますが、一般行政職給料表に定める給料月額については、人事院勧告の内容を踏まえた給与制度の総合的な見直しにより、世代間の給与配分の見直しを行い、高齢層を中心に最大３％程度引き下げ、平均１％引き下げるものでありますが、若年層は引き上げとなるものであります。
１点目は、公務員給与の総合的な見直しにより、平成27年１月１日より、若年層の引き上げと高齢層を中心に平均１％の引き下げによる給与表を改正するというところであります。２点目といたしまして55歳を超える職員の原則昇給停止、３点目といたしまして、実態においては夜勤手当の引き上げ、４点目といたしまして、管理職員特別勤務手当の災害時の深夜勤務の支給、５点目といたしまして、寒冷地手当の支給見直しであります。
今回の改正は、平成26年福島県人事院勧告の給与勧告による世代間の給与配分の見直しを踏まえて、高齢層を中心に給料月額を引き下げ、55歳を超える職員の昇給について、良好な成績で勤務した職員と町長が認めた者に限り行うものとする改正でございます。
結果として、教室終了時における約90％の受講者が継続参加を遂げており、体重、胸囲、内臓脂肪面積、大腿筋厚、ひざ関節伸展力などに対して改善効果が見られたこと、さらに、医療費抑制効果として、中年層で年間約11万円、高齢層で約17万円の削減効果が立証されたとのことでありました。
改正の概要につきましては、第１点として、給料表の見直しとして、給料表の水準を全体として平均4.8％引き下げ、若手の係員層については引き下げを行わず、中高齢層について最大７％引き下げることにより、給与カーブをフラット化にする。第２点は、９級制を７級制に移行する。第３点、現行の１号級を４分割にする。昇給制度の改定として、年４回の昇給時期を年１回に統一する。55歳以上の昇給幅を半分にする。
内容は、かい摘んで申し上げますと、高齢層や若年層で所得格差が拡大する一方、税や社会保障制度による格差是正の再分配効果が低くなっているとする報告書をまとめたと。対策としては、低所得世帯に配慮した所得税の税額控除制度を導入するよう提言したと。また報告書は、児童手当と扶養控除などの一体的な設計や消費税を基礎年金の財源に充てる目的税など、社会保障と税制の改革を一体的に進める必要があると主張。
次に、来年度からの給与構造の改革のための改定の概要につきましては、俸給表の見直しとして、俸給表の水準を全体として平均4.8％引き下げ、若手の係員層については引き下げを行わず、中高齢層について７％引き下げることにより、給与カーブをフラット化する。現行の１号給を４分割にする。昇給制度の改定として、年４回の昇給時期を年１回、１月１日に統一する。
幾つかの項目を例にとりますと、定員管理の適正化については採用者、退職者の見込みを含む数値目標の考え方など、給与の適正化については高齢層職員の昇給停止や諸手当の総点検など、また、経費節減などの財政効果については、歳入関係では税の徴収対策や使用料、手数料の見直し、未利用財産の売り払いなどについての施策の内容、歳出関係では人件費の削減、施設などの維持経費や投資的経費の見直しの取り組み目標などであり、可能な
本市における高齢層職員の昇給停止制度につきましては、平成11年度より57歳以降の昇給を六月延伸、その後の昇給を十二月延伸いたしまして、59歳で昇給停止の制度を導入しております。国におきましては平成11年度より、県におきましては平成13年度より、経過措置を設けながら、55歳昇給停止制度を導入したところでございます。
さらに、若年層と中高年層の雇用改善も大きな課題となる一方で、本格的な少子・高齢社会の到来を目前にして、我が国の経済活力の維持・向上を図っていくためには、若年層や高齢層の雇用開拓に力を入れることはもちろん、若手・高齢者・女性起業家による新規事業の創出基盤を整備することも必要不可欠である。
さらに、若年層と中高年層の雇用改善も大きな課題となる一方で、本格的な少子高齢社会の到来を目前にして、我が国の経済活力の維持・向上を図っていくためには、若年層や高齢層の雇用開拓に力を入れることはもちろん、若手・高齢者・女性起業家による新規事業の創出基盤を整備することも必要不可欠である。